Nhân viên nghỉ việc – Vì những yếu tố nào.

Hi xin chào các bạn.

Ngày hôm nay blog 123AZ chia sẻ với các bạn bài viết về:

Những yếu tố khiến nhân viên nghỉ việc.

Cho tới hiện tại, ngành công nghiệp phần mềm đang phát triển rất nhanh,

rất nhiều công ty mới được thành lập và bên cạnh việc làm out-sourcing cho các tập đoàn lớn của nước ngoài,

thì cũng có nhiều công ty đang trong giai đoạn startup và làm các sản phẩm cho riêng mình.

Một thực tế cho thấy, ngành công nghiệp phần mềm đang thiếu nhân lực rất nhiều, trong khi đó các công ty vẫn liên tục bị mất người.

Họ không tuyển được thêm member mới đồng thời những người cũ cũng lần lượt ra đi.

Và hầu hết các bộ phận nhân sự đều muốn tìm hiểu rõ các lý do và nguyên nhân mà nhân viên của họ lại muốn xin nghỉ việc, để có thể khắc phục được tình trạng mất người.

Trong bài viết này tôi sẽ chia sẻ một vài nhân tố từ chính bản thân tôi và cộng thêm việc tìm hiểu từ bạn bè và những người xung quanh.

1. Yếu tố tài chính.

Chẳng ai phụ nhận rằng tài chính là yếu tố rất quan trọng với mọi người.

Có thể khi bạn còn trẻ, bạn vừa mới ra trường, bạn còn có đam mê, có hoài bão, có thời gian, bạn chỉ cần làm việc, học hỏi, lấy kinh nghiệm mà chưa quan tâm nhiều về vấn đề tiền bạc.

Nhưng chỉ hai hoặc ba năm sau đó, mọi thứ sẽ thay đổi hoàn toàn toàn.

Cuộc sống con người ta có nhiều thứ phải lo toan mà không chỉ là công việc.

Khi người thân của bạn đau ốm => bạn phải lo.

Các em của bạn còn học hành => bạn phải gánh đỡ cho bố mẹ.

Gia đình có việc này việc kia, đóng góp trong họ hàng => bạn phải gánh đỡ cho gia đình.

Bạn phải đi ăn đám cưới bạn bè trong một khoảng thời gian dài.

Bạn bè thân của bạn có người rơi vào hoàn cảnh thiếu thốn, túng bấn, bạn cũng phải hỗ trợ.

Bạn đến tuổi lập gia đình, lấy vợ.

Bạn có gia đình, sinh con đẻ cái, rồi có ý định mua nhà cửa….

Đủ mọi thứ nó ập đến với bạn ở tuổi từ 25 – 30 và bạn cảm thấy phát điên khi lo kinh tế, tiền bạc.

Và đó là thời điểm mà các nhân viên họ muốn thay đổi, họ sẽ đề xuất tăng lương, hoặc không thì phải tìm môi trường chuyển đổi.

Và phần lớn họ chọn cách thứ 2 để có thể nhảy được một mức lương cao vọt hơn.

Do đó khi một công ty mới có thể trả cho họ với mức lương gấp 1.5 hoặc gấp 2 lần, phần lớn họ sẽ đi, vì họ biết chắc rằng, ở lại môi trường hiện tại, để có được mức đó thì cũng phải mất vài năm nữa.

Do đó đây là yếu tố đầu bảng cho vấn đề thay đổi nhân sự, và nó trở thành một yếu tố cạnh tranh giữa các công ty doanh nghiệp.

Công ty không thể trách họ, hay sử dụng các yếu tố tình cảm ra đề ràng buộc, bởi vì họ là người đi làm thuê, và chẳng ai lo cho cuộc sống của họ ngoài họ.

Vậy thì với doanh nghiệp, với công ty, cần có giải pháp cho việc quản trị con người và tìm hiểu về nhân viên, để biết được những ý định của từng cá nhân.

+ Có những cá nhân luôn dùng yếu tố tài chính đề dọa dẫm việc ra đi nhằm có cơ hội tăng lương liên tục.

=> cần có giải pháp cứng mềm phù hợp.

+ Với những người thực sự có tài năng, và đạo đức, và họ được chiêu mộ với mức khá hấp dẫn.

=> cần có giải pháp mềm dẻo linh hoạt.

+ Có những người họ có điều kiện tốt hơn về cuộc sống, họ có thể không quan tâm tới mức lương mà chỉ cần môi trường làm việc tốt.

=> có giải pháp về việc tạo điều kiện công việc.

+ Có nhiều người họ lại không chọn giải pháp ra đi, bởi vì họ có kế hoạch làm thêm ở nhà.

=> Vậy thì đừng can thiệp vào việc riêng nếu như không muốn họ ra đi.

 

2. Yếu tố con người.

Một trong những nhân tố gây ra hiện tượng nghỉ việc rất nhiều trong các công ty mà phần lớn, ban lãnh đạo và phòng nhân sự hành chính rất ít quan tâm, để ý cũng như tìm hiểu.

Trong công việc, sự căng thẳng, stress, sự ức chế đôi khi chỉ chiếm 40% trong khía cạnh công việc bao gồm như là:

+ Qúa khó trong việc tìm giải pháp và thực hiện.

+ Công việc nhàm chán, không có hứng thú.

+ Công việc lằng nhằng phức tạp, mất quá nhiều sức lực, trí tuệ, đi lại quá nhiều.

Còn lại 60% là do yếu tố con người, bao gồm

=> Làm việc không hợp nhau về mặt tính cách.

=> Những đồng nghiệp xấu tính, tiểu nhân chèn ép những người mới, người chưa có kinh nghiệm.

a. Làm việc không hợp nhau về mặt tính cách.

+ Nó bắt nguồn từ tâm sinh lý của mỗi cá nhân:

Như khí chất khác nhau, quan niệm sống khác nhau, cách tiếp cận vấn đề khác nhau.

Ví dụ: Ông A thì luôn làm theo cách đó là, ra được kết quả trước, rồi thì tối ưu chỉnh sửa, làm đẹp sau.

Ông B thì lại làm theo kiểu, làm đến đâu, đẹp đến đó, gọn đến đó, còn ra hay không tính sau.

Và như vậy ông A và B có thể sẽ cãi nhau suốt ngày vì không ai chịu ai, ai cũng cho rằng cách làm của mình đúng.

+ Tư tưởng sếp luôn đúng:

Một tư tưởng khá sai lầm, và họ lại cho rằng điều đó là tất yếu.

Sếp nói nhân viên không hiểu => sếp chửi nhân viên sao chậm hiểu

Nhân viên nói sếp không hiểu => sếp cũng chửi nhân viên sao nói linh tinh lan man chả hiểu gì.

=====> sự ức chế bắt đầu ích tụ lại bên trong nhân viên.

+ Tư tưởng, không phải việc của tôi, không phải lỗi của tôi, tôi không sửa không làm.

=> tiếp tục tạo ra sự ức chế cho người đối diện, người làm việc cùng.

+ Sếp bảo làm theo cách này, nhưng một thời gian sau lại hỏi vì sao làm theo cách này.

1 lần, 2 lần có thể nói là do sếp bảo em làm như vậy, nhưng nhiều lần như vậy thì họ sẽ nghĩ bạn là kẻ chỉ thích đổ trách nhiệm, thậm chí họ cảm giác hoài nghi về câu trả lời của bạn.

Bạn rơi vào cảnh chán nản khi mình không sai nhưng phải nhận sai.

=> tiếp tục tích tụ thêm sự ức chế.

+ Sếp hiểu sai ý khách hàng, còn bạn hiểu đúng.

Sếp yêu cầu bạn sửa lại. Sau một thời gian phát hiện ra cách cũ mới chính xác, bạn lại mất thời gian cho việc sửa lại.

Nếu bạn ức chế nói em không sửa, bạn vô tình để lại ấn tượng xấu, còn nếu bạn làm lại, thì bạn lại tích tụ thêm sự ức chế vào người.

===> Và ức chế hơn là một thời gian sau, bạn lại bị quy vào lỗi, tại sao vấn đề đó sửa đi sửa lại mãi không xong.

Và còn nhiều những tính huống oái oăm khác mà nó cứ dần tích tụ sự ức chế lại.

Vậy thì với công ty, với doanh nghiệp, khi một ai đó được bầu làm leader, trường phòng, trưởng nhóm, hãy chú ý rằng:

Kiến thức, trình độ, kinh nghiệm và làm lâu năm ở công ty thì chưa đủ.

Mà ở vị trí lãnh đạo, thì kiến thức về tâm lý học, quản trị học, kỹ năng mềm mới là nhân tố quan trọng trong việc điều khiển con người.

Bạn là leader bạn phải có

kỹ năng động viên, kỹ năng nói, kỹ năng giao việc, kỹ năng tạo cảm hứng, kỹ năng đọc tâm lý,

và bạn phải vì người khác một chút, thì lính của bạn, member của bạn họ mới nể phục và dốc sức ra để công hiến.

 

b. Gặp phải đồng nghiệp xấu tính tiểu nhân.

Có lẽ đây là tình huống đen đủi, thiếu may mắn nhất, và nó là nguyên nhân gây lên sự ức chế vô cùng lớn dành cho người nhân viên.

Hãy đọc bài viết về những đặc điểm khi làm việc với một đồng nghiệp tiểu nhân => Click here

Phần lớn sếp khi sắp xếp bạn làm việc trong công ty, họ chỉ quan tâm đến bạn phù hợp với công việc nào,

mà không quan tâm đến việc bạn làm việc với người này, người kia có phù hợp hay không.

Bạn sẽ không thể làm việc được khi có kẻ luôn soi mói, xét nét và thái độ với bạn.

Và sếp lại không biết điều đó, và bạn lại không muốn tranh cãi.

Ban hành chính nhân sự lại rất ít khi quan tâm và để ý đến điều đó.

Do đó khi một nhân viên nghỉ việc vì lí do trên, họ đã ở mức stress và ức chế quá giới hạn.

Sẽ có người thẳng tính, và nói hết tất cả trước khi họ ra đi, thì đó là cơ hội để doanh nghiệp nhìn nhận ra vấn đề và tìm cách thay đổi.

Nhưng có những người họ không muốn nói ra, tránh gây mâu thuẫn, hiềm khích, hay họ không muốn có sự níu kéo ở lại,

mà chỉ muốn thoát khỏi đó càng nhanh càng tốt, thì họ chỉ lấy lý do công việc không phù hợp.

Và công ty, phòng nhân sự không thể biết được vấn đề nằm ở đâu, và tình trạng đó vẫn cứ tiếp diễn.

Do đó về phía doanh nghiệp, về phía công ty, nên dành thời gian cho việc để ý đến nhân viên xem họ làm việc thế nào,

có hợp với đồng nghiệp xung quanh hay không, họ đi làm có vui vẻ, thoải mái không,

hay luôn có biểu hiện lo lắng sợ hãi, buồn bã, không cười, không nhiệt tình, không giao lưu….

c. Không phải cứ người giỏi làm cùng với nhau thì hiệu quả.

Rất nhiều người, và công ty nghĩ rằng, một team mà tất cả mọi người cùng giỏi chuyên môn, cùng giỏi tiếng anh thì team đó sẽ làm việc cực tốt, cực kỳ năng xuất.

Rất tiếc, điều đó chỉ đúng trong một khoảng thời gian ngắn, và sau đó là gì:

Một team mà mọi thành viên đều giỏi tiếng anh, giỏi chuyên môn thì sớm muôn team đó cũng tan rã.

Vì sao:

+ Yếu tố so sánh chuyên môn, để một team hoạt động hiệu quả, luôn có một người lãnh đạo ra quyết định và chỉ thị rõ ràng để mọi người cùng làm, và đó phải là người có chuyên môn và kiến thức nổi trổi, và kỹ năng mềm thật tốt thì những member trong team mới nể phục và nghe theo.

Nếu mọi người trình độ ngang nhau, thì ai cũng có quan niệm riêng, cũng có ý kiến riêng, và không ai chịu nghe ai, ai cũng cho rằng làm theo ý mình mới là đúng, và rồi vấn đề sẽ dừng ở mức tranh cãi không hồi kết mà chẳng làm được gì.

Sẽ có những câu nói rất thực tế phũ phàng như sau:

“Ông ấy là sếp mà chả khác gì anh em, có hơn được gì đâu”

“Nhiều cái chả cần ông ấy hỗ trợ, mình vẫn tự làm được…”

+ Yếu tố so sánh về lương thưởng.

Khi trình độ ngang nhau, thì họ sẽ so sánh về vấn đề lương thưởng và đãi ngộ, họ sẽ cảm thấy không xứng đáng và bắt đầu có dấu hiệu chán nản buông xuôi.

Thêm vào đó, cũng với trình độ như vậy vì sao họ phải làm lính còn người khác làm leader, cũng với trình độ như vậy, bên cty kia họ trả gấp đôi, thì tại sao lại còn ở bên này.

Rất nhiều câu hỏi sẽ đặt ra trong suy nghĩ của họ.

Vậy thì về phía doanh nghiệp.

Với một nhóm toàn những người có trình độ giỏi và chuyên môn ngang nhau, nổi trội, thì nếu cứ để họ làm cùng nhau, trước sau cũng có vấn đề.

Giải quyết về vấn đề lương cho cân bằng cũng chưa hẳn đã ổn thoả, mà nên tách họ ra thành các nhóm riêng.

Mỗi người họ sẽ trở thành một thành viên cứng, có tiếng nói trong một team mới sẽ phù hợp hơn.

=> Nó tránh được việc so sánh chuyên môn, vì khi họ không làm cùng nhau họ sẽ khó biết được năng lực thực sự của nhau.

=> Giải quyết được bài toán tâm lý về vị trí, tiếng nói trong công ty.

=> Có thể tăng lương, nhưng sẽ không phải tăng nhiều để cần bằng bằng với người cao nhất khi họ làm cùng nhau.

3. Yếu tố công việc.

Yếu tố công việc cũng là nhân tốt ảnh hưởng đến quyết định đi hay ở lại của các nhân viên.

+ Mảng công việc quá đặc thù và quá đóng so với bên ngoài, nghĩa là càng làm lâu thì càng thiệt thòi cho mặt kiến thức, chuyên môn,

vì họ chỉ biết được mảng đó, ra bên ngoài gặp các mảng mới là khó khăn, nhất là khi họ ở độ tuổi từ 28 trở đi, họ bắt đầu ngại học cái mới.

+ Mảng công việc không có tương lai, làm việc theo kiểu bảo trì bảo dưỡng, quanh năm ngày tháng chỉ có như vậy thôi.

Bạn như một người vừa thừa, vừa thiếu. Loại công việc như vậy cho bạn sự bình ổn, và không có xu hướng phát triển cũng như các chế độ đãi ngộ tăng lương, thưởng dự án hấp dẫn.

Mảng này nó chỉ phù hơp cho người thích yên phận, thích sự nhàn hạ, họ có cuộc sống đã ổn định về vật chất, và có những kế hoạch làm thêm riêng, họ chỉ cần ở công ty có một công việc như vậy là đủ.

+ Mảng công việc quá gian nan, vất vả, tốn công sức.

=> Như đi lại quá nhiều.

=> Qúa khó và tốn nhiều công sức, trí tuệ để thực hiện.

Bạn phải liên tục OT, sáng đi sớm, tối về muộn, luôn căng đầu căng não ra để tìm giải pháp, hoặc làm mãi không xong và không có cảm giác ok cho sản phẩm.

=> Mảng công viên liên quan đế các số liệu về tiền bạc, thông tin quan trọng của đối tác cần có độ bảo mật cao, tránh tối đa việc sai xót, và nếu xảy ra sai xót bạn có thể phải chịu kỷ luật, trách nhiệm, thậm chí là pháp lý.

Những dạng công việc như vậy sẽ làm nhân viên cảm giác mệt mỏi, căng thẳng, và sớm muộn cũng muốn giải thoát, họ bị mất cân bằng trong cuộc sống khi mà dành quá nhiều thời gian cho công việc.

 

4. Yếu tố về môi trường công ty.

Cũng là nhân tốt ảnh hưởng đến tâm lý muốn ra đi của nhân viên bao gồm các vấn đề sau.

a. Quy trình làm việc không rõ ràng:

=> Nhiều công ty không có quy trình làm việc, không có bộ phận tester, bộ phận phân tích yêu cầu, và mọi thứ đổ dồn cho lập trình viên, khiến họ bị quá tải và chịu trách nhiệm cho cả những vấn đề mà đáng lẽ ra họ không phải làm.

=> Quy trình làm việc còn cồng kềnh, phức tạp, và chưa thực sự hiệu quả, quá tham lam trong việc nhận nhiều yêu cầu,

để rồi liên tục estimate sai thời gian và phải làm thêm rất nhiều, kèm theo đó là những đánh giá không hiệu quả cho member, mà nguyên nhân chính từ việc leader, PM nhận định sai độ phức tạp của các yêu cầu.

Tình trạng đó liên tục kéo dài, và sản phẩm mỗi một chu kỳ trôi qua lại tích tụ thêm một lượng bug tồn đọng, member vừa làm cái mới, vừa lo fixed những bug đang tồn tại, dẫn đến không đủ thời gian, sau đó là thêm những sai xót đi kèm.

=> Quy trình quá phức tạp, thực hiện quá nhiều bước khai báo, nhập liệu, sét trạng thái, assign, làm cho thời gian để thực hiện công việc bị giảm đi rất nhiều.

Ví dụ: từ việc fixed thành công một bug, dev phải review code, đẩy code, merge code, sau đó phải login vào 2 3 trình quản lý công việc để sét trạng thái cho yêu cầu công việc đang làm, rồi assign lai cho hai ba người.

=> Cách làm việc nhóm gặp nhiều nhược điểm:

Các thảo luận trong group chát, skype, đôi khi chỉ là việc trao đổi của hai người, nhưng làm cho cả 4 5 người bị cuốn vào vòng thảo luận đó, và họ bị phân tâm không làm được việc.

Một vấn đề khúc mắc:  Dev hỏi QA xem làm thế nào, nhưng QA cũng chưa rõ lại hỏi dev cái này nó là cái gì, rồi đưa sang PM/Leader.

PM/Leader lại không rõ lại yêu cầu hỏi khách hàng, và rồi lại thêm những khoảng thời gian delay, trao đổi hai bên và thậm chí khách hàng cũng chưa hiểu rõ  cái đó mà muốn mình tự nghĩ để làm ra một cái gì đó dạng demo.

b. Các chế độ không ổn.

Công việc nhiều và nhân viên phải OT dù họ không muốn, nhưng ban lãnh đạo lại không thích việc ký quá nhiều giấy OT,

và họ cho rằng chúng ta đang làm việc không hiệu quả, trong khi vấn đề từ việc leader nhận quá nhiều việc,

mà không care được hết các tình huống xảy ra.

Phòng nhân sự liên tục đưa ra các chính sách trừ tiền cho các quy định đi muộn,

về sớm, hay báo cáo muộn, thiếu chấm công, trong khi việc đó đôi khi do yếu tố công việc quá bận rộn.

Phòng nhân sự làm không sai, nhưng member thì vẫn âm thầm tích tụ sự ức chế.

Thiếu sự thống nhất giữa các ban lãnh đạo.

+ Đang làm việc ở dự án này do PM giao, thì leader lại yêu cầu làm thêm việc ở dự án khác.

+ Đang làm việc này chưa xong còn nhiều vấn đề, thì sếp đã giao cho việc khác và yêu cầu phải xong sớm.

+ Leader 1 thì giao nhiệm vụ học và làm cái này, leader 2 thì lại yêu cầu tìm hiểu cái kia.

+ Vào dịp cuối năm, phòng nhân sự yêu cầu các nhân viên dành thời gian tham gia xây dựng các chương trình văn hóa cho công ty.

Nhân viên vì muốn nhiệt tình đóng góp nên bỏ thời gian cho việc hỗ trợ, nhưng leader/PM lại trách mắng chuyện đó và tỏ thái độ không bằng lòng.

Member là người ở giữa đã bỏ thời gian riêng tư ra nhưng lại không có được sự thông cảm, và động viên.

+ Làm việc nhiều, công hiến nhưng không có thưởng và mức độ tăng lương không thỏa đáng.

c. Văn hóa không có gì đặc biệt

Có những công ty không có nét văn hóa đặc biệt, và nhân viên làm việc cảm giác không có sự vui vẻ, ai biết phận người đó, không có nhiều các chương trình, các nét văn hóa riêng.

Và nhiều member cảm giác buồn chán trong môi trường như vậy, không có tranning, không có team building, không có những buổi sinh hoạt, không có đội aoe, không có đội bóng….

Có một vài trường hợp đã kể với tôi rằng : “công ty công việc thì ok, lương cũng được nhưng môi trường nhạt quá nên em nghỉ”.

 

Vậy thì nếu một công ty trả lương thấp, sếp thiếu kỹ năng mềm, kỹ năng quản trị con người không có, đồng nghiệp một vài kẻ tiểu nhân, quy trình làm việc không hiệu quả.

=> Thì sẽ rất khó để giữ chân được nhân viên.